Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Eine Straftat am Arbeitsplatz kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Aufgedeckt wird die Straftat häufig erst durch eine verdeckte Videoüberwachung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen diese Maßnahme zur Aufdeckung von Straftaten am Arbeitsplatz zulässig und im Kündigungsrechtsstreit verwertbar ist (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15).

Das BAG hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Kläger war Mitarbeiter einer Autowerkstatt (Beklagte). Zum Betrieb gehörte auch ein Ersatzteillager. Bei Inventuren ergaben sich erhebliche Fehlbestände. Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber allen Beschäftigten mit Ausnahme der zwei Lageristen den Zutritt zum Lager verboten.

Dies wurde allen Arbeitnehmern, auch dem Kläger, per Aushang mitgeteilt.  Nachdem die Fehlbestände in der Folge nicht aufgeklärt werden konnten, ließ der Arbeitgeber eine verdeckte Videoüberwachung des Lagers einrichten. Von dieser Maßnahme hatten nur die Lageristen und der zuständige Betriebsleiter Kenntnis.

Der Kläger wurde dabei gefilmt, wie er mehrfach das Ersatzteillager betrat, sich umschaute und Bremsklötze in seiner Hosentasche verstaute. In einem darauffolgenden Personalgespräch gab dieser an, dass er sich den Vorgang nicht erklären könne und „natürlich nicht wegen eines solchen Teils“ seinen Arbeitsplatz  „riskieren“ wolle. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Das Berufungsgericht hat insbesondere die besagten Videoaufzeichnungen nicht zugrunde gelegt.

Das LAG nahm bezüglich der verdeckten Videoüberwachung einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers aus Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs.1 des Grundgesetzes (GG) an, der nicht durch überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitsgebers gerechtfertigt gewesen sei.

Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung nun auf:

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung seien unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • es muss der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehen,
  • es müssen weniger einschneidende Mittel zurAufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sein, so dass die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und
  • die verdeckte Videoüberwachung darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.

Das BAG hat außerdem festgestellt, dass die Maßnahme auch nicht gegen die gesetzliche Regelung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), hier § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG, verstoße, wenn zumindest ein „Anfangsverdacht“ vorliege, der durch konkrete Tatsachen belegt ist und der sich gegen einen räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richtet.

Das BAG konnte die Zulässigkeit der verdeckten Videoüberwachung und damit der Kündigung mangels erforderlicher Tatsachenfeststellung durch das LAG nicht abschließend beurteilen. Der Senat sieht jedoch im Wesentlichen folgende Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahme zulässig gewesen sein könnte:

  • Die vom Arbeitgeber festgestellten Fehlbestände im Lager, können nach allgemeiner Lebenserfahrung auf Straftaten der sich in den Lagerräumen aufhaltenden Mitarbeiter hindeuten. Damit wäre ein sogenannter „Anfangsverdacht“ gegeben.
  • Zudem richtete sich die verdeckte Videoüberwachung nach der öffentlichen Bekanntmachung der Fehlbestände nur gegen die zustimmenden Lagerarbeiter und gegen Mitarbeiter die sich möglicherweise vertragswidrig im Bereich des Lagers aufhielten.
  • Laut dem BAG wäre auch kein anderes milderes Mittel, wie eine offene Videoüberwachung oder Taschenkontrollen gleichsam effektiv geeignet gewesen, die Fehlbestände aufzuklären. Der Arbeitgeber hat nach der ergebnislosen Vernehmung der beiden Lageristen als letztes verbleibendes Mittel die verdeckte Videoüberwachung gewählt.

Wichtig: Das BAG hat außerdem festgestellt, dass eine unzulässige verdeckte Videoüberwachung selbst dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess führt, wenn sich die Maßnahme nur wegen der Betroffenheit anderer (dritter) Arbeitnehmer als unzulässig darstellt.

Der Schutzzweck des BDSG gebiete es laut BAG nicht, dem Arbeitgeber eine prozessuale Verwertung datenschutzrechtswidrig erlangter Informationen zu verwehren. Ein Beweisverwertungsverbot komme nur in Betracht, wenn ein unangemessener Eingriff in das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Prozesspartei (des Arbeitnehmers) vorliege.

Im konkreten Fall führt das BAG zudem weiter aus: Auch die möglicherweise fehlende Mitwirkung des Betriebsrats hindere die Verwertung der Videoaufzeichnungen nicht. Der Betriebsrat habe zwar entsprechende Mitbestimmungsrechte, die sich aus § 87 Abs. Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben. Das Mitbestimmungsrecht diene dem Schutz des Mitarbeiters vor unzulässigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht durch bestimmte Verhaltenskontrollen. Diesem Schutzzweck dienen aber auch die allgemeinen zivilprozessualen Grundsätze über ein mögliches Beweisverwertungsverbot. Sofern diese eingehalten werden, kann sich deshalb nicht ein Verwertungsverbot aus der Missachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates ergeben.

Fazit: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Straftat nach verdeckten Überwachungsmaßnahmen bleibt ein spannendes Thema. Die Vorinstanzen hatten den Fall hier zugunsten des Arbeitnehmers entschieden und eine restriktive Beurteilung der Überwachungsmaßnahmen zugrunde gelegt. Diesen Maßstab hat das BAG zulasten des Arbeitnehmers und zugunsten des Arbeitsgebers verschoben.

Ihr Ansprechpartner für das Thema Kündigung: Dr. Andreas Raabe

Einen Link zu dem Urteil mit dem genauen Sachverhalt finden Sie hier:

https://www.jurion.de/urteile/bag/2016-10-20/2-azr-395_15/