Probezeit

Arbeitsrecht: Kündigungsfrist in der Probezeit

In der Probezeit gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist. Die Vereinbarung der verkürzten gesetzlichen Kündigungsfrist muss sich aber aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden (BAG, Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15).

Der Sachverhalt in Kürze:

Die Beklagte (Arbeitgeber) betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und schloss mit dem Kläger (Arbeitnehmer) einen Arbeitsvertrag indem vereinbart wurde, dass letzterer nach Schulung, ärztlicher Untersuchung und abgelegter Prüfung als Flugbegleiter an eine Fluggesellschaft überlassen werde. Nach Erfüllung dieser Bedingungen wurde der Kläger als Flugbegleiter eingesetzt.

Der Arbeitsvertrag sah die Einbeziehung des zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit (BZA) und dem DGB geschlossenen Manteltarifvertrags für die Zeitarbeit (MTV) vor. Gemäß § 9.3 MTV gelten die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses als Probezeit. In den ersten drei Monaten dieser Probezeit kann mit einer einwöchigen Frist, danach mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB, gekündigt werden.

Zudem wurde eine Befristung vereinbart, nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis der Parteien endet, falls nicht zuvor die Fortsetzung schriftlich vereinbart wurde und die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses wurden als Probezeit festgehalten.

Eine Vertragsklausel mit dem Titel „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ lautete auszugsweise: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Mitarbeiter.“

Der Arbeitgeber kündigte innerhalb der Probezeit mit zweiwöchiger Frist, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Der Arbeitnehmer hat gegen die Kündigung Klage erhoben. Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers in erster Instanz abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der anschließenden Berufung des Arbeitsnehmers stattgegeben.

Das BAG hat in der Revisionsinstanz nun wie folgt entschieden:

  • Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
  • Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.Der Beurteilung zu Grunde zu legen sei die Sicht eines verständigen, nicht rechtskundigen Arbeitnehmers. Dieser konnte laut BAG von einer alleinigen Geltung der sechswöchigen Kündigungsfrist ausgehen.

Dazu führte das BAG im Wesentlichen aus:

  • Aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers enthält der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag nur eine einzige Kündigungsfristenregelung.
  • Die Beklagte hat nicht unmissverständlich deutlich gemacht, dass diese Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll.
  • Diese Kündigungsfristenregelung ist aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers darum eigenständig und abschließend und soll von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelten, also auch schon während der vereinbarten Probezeit Wirkung entfalten.

Auch die Einbeziehung des Tarifvertrages führt nach den Feststellungen des BAG zu keinem anderen Ergebnis:

  • Unterwerfen nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis nicht ausschließlich einem in Bezug genommenen Tarifvertrag, sondern enthält ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag zu einzelnen, tariflich geregelten Arbeitsbedingungen selbst Bestimmungen, kann das aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers so zu verstehen sein, dass insoweit allein diese Klauseln für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein sollen.
  • Insoweit darf und muss der Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen, dass die „unterschriftsnahe Bestimmung“ in dem vom Arbeitgeber als Verwender auf die Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses zugeschnittenen Formulararbeitsvertrag Vorrang vor der vertragsferneren, in Bezug genommenen Tarifregelung haben soll.Fazit: Auch scheinbar klare gesetzliche Regelungen können – aus Arbeitgebersicht – zu einem ungewünschten Ergebnis führen, wenn diese sich nicht entsprechend eindeutig im Arbeitsvertrag wiederfinden.

Ihr Ansprechpartner für arbeitsvertragliche Regelungen: Dr. Andreas Raabe

Mehr Informationen zum Sachverhalt und die vollständige Urteilsbegründung finden Sie hier:

http://www.bag-urteil.com/23-03-2017-6-azr-705-15/

 

 

 

 

 

 

1. Juni 2017

Arbeitsrecht: Kündigungsfrist in der Probezeit