Tarifvertrag

Arbeitsrecht:  Neuregelungen beim Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Am 01.04.2017 sind wichtige Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Das Ziel der Gesetzesänderungen ist die Stärkung der Rechte von Leiharbeitnehmern und die Eindämmung von Werkverträgen. Die wesentlichen Änderungen finden Sie hier in Kürze dargestellt.

Was ist eine Arbeitnehmerüberlassung?

Eine Arbeitnehmerüberlassung (auch Zeit- oder Leiharbeit genannt) zeichnet sich dadurch aus, dass der Leiharbeitnehmer für ein Unternehmen (Entleiher) arbeitet, an das er von seinem eigentlichen Arbeitgeber (Verleiher), in der Regel einem Personaldienstleister, entliehen wird.

Der Verleiher überträgt dem Entleiher in einem separaten Vertrag sein Weisungsrecht über den Leiharbeitnehmer und verlangt eine Gebühr für die Dienste des Leiharbeitnehmers. Das Gehalt wird vom Verleiher ausgezahlt. Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher befinden sich somit in einer vertraglichen „Dreiecksbeziehung“.

Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher müssen sich nun auf erhebliche Änderungen in der Praxis einstellen:

1. Höchstüberlassungsdauer

In § 1 Abs. 1b AÜG ist geregelt, dass ein Leiharbeitnehmer nicht länger als achtzehn aufeinander folgende Monate beim selben Entleiher beschäftigt sein darf. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Überlassung für min. drei Monate und einen Tag durch Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags unterbrochen wird.

Eine Abweichung dieser gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer kann sich aus dem Tarifvertrag der Einsatzbranche und unter bestimmten Voraussetzungen auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.

2. Kennzeichnungs- und Dokumentationspflicht

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ist gemäß § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu bezeichnen und er muss vor Beginn der Erbringung der Arbeitsleistung des Leiharbeitnehmers geschlossen worden sein. Dabei muss nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG der Name des Leiharbeitnehmers konkret bezeichnet werden.

Damit verhindert der Gesetzgeber die sogenannte „Fallschirmlösung“ bei der Verleiher und Entleiher einen Werkvertrag schlossen und der Verleiher gleichzeitig eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragte. Letzteres erfolgte nur für den Fall, dass sich der Werkvertrag als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung herausstellen sollte.  Diese Umgehung ist nun mit der Kennzeichnungspflicht nicht mehr möglich und bei einem Verstoß drohen Bußgelder.

3. Gleiches Gehalt wie Stammarbeitskräfte (Equal Pay)

Nach dem Gleichstellungsgrundsatz (§ 8 Abs. 1 S. 1 AÜG) ist der Verleiher grundsätzlich dazu verpflichtet dem Leiharbeitnehmer die gleichen Arbeitsbedingungen und das gleiche Arbeitsentgelt zu gewähren wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers.  Jedoch kann ein Tarifvertrag für die ersten neun Monate und unter bestimmten engen Voraussetzungen auch für die ersten fünfzehn Monate abweichende Regelungen treffen. Auch ein Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz kann mit hohen Bußgeldern und einem Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung des Verleihers bestraft werden.

4. Streik (Streikbrecherverbot)

Leiharbeitnehmer dürfen nicht in einem von Streik betroffenen Unternehmen tätig werden, § 11 Abs. 5 AÜG.  Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn diese eine Tätigkeit übernehmen, welche die streikenden Arbeitnehmer nicht ausführen.

5. Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes

Der Betriebsrat muss nun gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG von dem Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend informiert werden.  Der neue § 14 AÜG regelt die Mitwirkungsrechte des Leiharbeitnehmers bezüglich des Betriebsrats des Entleihers.

6. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das AÜG?

Ein Verstoß gegen die Höchstdauer der Überlassung hat ebenso wie ein Verstoß gegen den Equal Pay-Grundsatz zur Folge, dass ein Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert wird (§§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 AÜG).

Die 18-monatige Höchstdauer kann durch eine sogenannte Festhalteerklärung des Arbeitnehmers verlängert werden. Diese ist aber nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, die Agentur für Arbeit die Erklärung mit dem Vorlagedatum und der Identitätsfeststellung versieht und die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- und Entleiher zugeht (§ 9 Abs. 2 AÜG).

Wird die Festhalteerklärung also nicht ordnungsgemäß abgegeben, kommt es bei einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer zur Fiktion des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer.

Ihr Ansprechpartner: Dr. Andreas Raabe

Einen Link zum kompletten neuen Gesetzestext des AÜG finden Sie hier:

http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/a_g/gesamt.pdf

 

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